(ra). Wer eine Kündigung erhält, hat nach § 4 Kündigungsschutzgesetz nur drei Wochen Zeit, um dagegen vorzugehen. Diese Frist ist der wichtigste Punkt überhaupt. Eine Kündigung im Briefkasten ist für die meisten Beschäftigten ein Schock. Wer aber die Fristen kennt und die typischen Fehler vermeidet, verbessert seine Ausgangslage deutlich. Das gilt unabhängig davon, ob es sich um eine ordentliche, eine fristlose oder eine betriebsbedingte Kündigung handelt.
Die Drei-Wochen-Frist: Der wichtigste Punkt zuerst
Nach Zugang der Kündigung bleiben Ihnen als Arbeitnehmer nach § 4 Kündigungsschutzgesetz genau drei Wochen, um beim zuständigen Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Wer diese Frist verstreichen lässt, muss die Kündigung in der Regel als wirksam gegen sich gelten lassen (§ 7 KSchG), selbst dann, wenn sie fehlerhaft oder unbegründet gewesen wäre. Die Frist gilt für schriftliche Kündigungen und ist der häufigste Grund, warum sich Betroffene später ärgern. Ein angesehener Anwalt für Arbeitsrecht kann innerhalb weniger Tage prüfen, ob eine Klage sinnvoll ist und welche Erfolgsaussichten bestehen.
Was Sie in den ersten Tagen tun sollten
Nach Erhalt der Kündigung empfiehlt es sich, ruhig zu bleiben und keine vorschnellen Erklärungen abzugeben. Unterschreiben Sie weder einen Aufhebungsvertrag noch eine Abwicklungsvereinbarung, ohne den Inhalt geprüft zu haben. Wichtig ist außerdem:
- den Kündigungsbrief samt Umschlag aufbewahren und das Zugangsdatum notieren
- sich unverzüglich nach Kenntnis des Beendigungszeitpunkts, spätestens drei Monate vor Beendigung, bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden, um Sperrzeiten zu vermeiden (§ 38 SGB III)
- alle relevanten Unterlagen sichern, also Arbeitsvertrag, Gehaltsabrechnungen, E-Mails und gegebenenfalls Abmahnungen
- keine mündlichen Zugeständnisse gegenüber Vorgesetzten machen
Infografik
Ordentlich, fristlos, betriebsbedingt: die häufigsten Kündigungsarten
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Nicht jede Kündigung ist rechtlich gleich zu bewerten. Bei einer ordentlichen Kündigung muss der Arbeitgeber die vertragliche oder gesetzliche Kündigungsfrist einhalten. In Betrieben mit in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmern (§ 23 KSchG) gilt für Arbeitsverhältnisse, die länger als sechs Monate bestehen, das Kündigungsschutzgesetz. Der Arbeitgeber braucht dann einen personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Grund.
Eine fristlose Kündigung setzt einen wichtigen Grund voraus, etwa Diebstahl oder schwere Pflichtverletzungen. Sie muss nach § 626 Abs. 2 BGB innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen ausgesprochen werden. Betriebsbedingte Kündigungen wiederum verlangen eine korrekte Sozialauswahl. In diesem Bereich machen Arbeitgeber häufig formale Fehler, die vor Gericht angreifbar sind.
Abfindung: Kein Automatismus, aber oft realistisch
Anders als viele glauben, gibt es keinen generellen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung. Trotzdem enden viele Kündigungsschutzverfahren mit einer Zahlung. Arbeitgeber wollen Prozessrisiken und lange Nachzahlungen von Gehältern vermeiden. Als Orientierung wird in der Praxis häufig ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr genannt, wie es auch § 1a KSchG in bestimmten Fällen vorsieht. Der tatsächliche Betrag hängt von Kündigungsgrund, Betriebszugehörigkeit und Erfolgsaussichten der Klage ab.
Aufhebungsvertrag: Vorsicht bei schnellen Angeboten
Häufig legen Arbeitgeber gemeinsam mit oder anstelle der Kündigung einen Aufhebungsvertrag vor. Wer diesen unterschreibt, verzichtet in aller Regel auf den Kündigungsschutz. Zusätzlich droht bei der Agentur für Arbeit nach § 159 SGB III eine Sperrzeit von in der Regel zwölf Wochen beim Arbeitslosengeld, wenn die Beendigung als selbst herbeigeführt gewertet wird. Ein Aufhebungsvertrag kann sinnvoll sein, wenn die Konditionen stimmen, also eine ausreichende Abfindung, ein gutes qualifiziertes Zeugnis und eine faire Freistellungsregelung. Ohne fachliche Prüfung sollten Sie kein solches Dokument unterschreiben.
Abmahnung als Vorbote
In vielen Fällen kündigt sich eine verhaltensbedingte Kündigung durch eine Abmahnung an. Wenn Sie eine Abmahnung erhalten, sollten Sie den Inhalt sorgfältig prüfen. Ist der Vorwurf konkret und zutreffend? Wurde die Verhältnismäßigkeit gewahrt? Eine unberechtigte Abmahnung kann und sollte schriftlich beanstandet werden, damit sie im Streitfall entkräftet werden kann.
Fazit: Frühzeitig prüfen lassen zahlt sich aus
Ob Kündigung, Aufhebungsvertrag oder Abmahnung: Die entscheidenden Weichen werden in den ersten zwei bis drei Wochen gestellt. Wenn Sie als Arbeitnehmer in München und Bayern früh eine arbeitsrechtliche Einschätzung einholen, können Sie nicht nur Fristen wahren, sondern auch Verhandlungsspielraum bei Abfindung, Zeugnis und Freistellung gewinnen. Auch für Arbeitgeber gilt: Wer eine Kündigung sauber vorbereitet und formal korrekt ausspricht, vermeidet teure Nachverhandlungen. Am Ende steht in beiden Fällen dasselbe Prinzip: Eine frühzeitige anwaltliche Beratung im Arbeitsrecht ist deutlich günstiger als ein verlorener Prozess. Vereinbaren Sie bei konkretem Beratungsbedarf zeitnah eine Erstberatung mit einem auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt in München.